تقديم نموذج لتطوير الموارد البشرية المعرفية بنهج التبادل المعرفي الإسلامي أکادیمیة العلوم الإنسانية والدراسات الثقافية نموذجاً

نوع المستند : علمی ـ پژوهشی

المؤلفون

1 طالبة الدكتوراه في الإدارة العامة، قسم الإدارة العامة، إدارة الموارد البشرية، كلية الإدارة والاقتصاد، فرع علوم و تحقیقات، جامعة آزاد الإسلامیة، طهران، إیران

2 أستاذ زائر، قسم الإدارة العامة، كلية الإدارة والاقتصاد، فرع علوم و تحقیقات، جامعة آزاد الإسلامية، طهران، إيران و أستاذ بقسم إدارة الموارد البشرية، كلية الإدارة، جامعة طهران، طهران، إيران

3 أستاذ زائر، قسم الإدارة العامة، كلية الإدارة والاقتصاد، فرع علوم و تحقیقات، جامعة آزاد الإسلامية، طهران، إيران و أستاذ بقسم إدارة الأعمال، كلية الإدارة، جامعة طهران، طهران، إيران.

المستخلص

الغرض من هذه الدراسة هو تقديم نموذج لتنمية الموارد البشرية المعرفية مع نهج لتبادل المعرفة الإسلامية في معهد العلوم الإنسانية والدراسات الثقافية. هذا البحث تطويري تطبيقي من حيث الغرض ووصفي - استكشافي من حيث طبيعة المنهج. تم استخدام أدوات المقابلة لجمع البيانات النوعية واستخدمت إستراتيجية النظرية المتجذرة مع نهج شتراوس وكوربين لتقديم هذا النموذج. كان المشاركون في هذه الدراسة من مديري ومسؤولي معهد العلوم الإنسانية والدراسات الثقافية ممن هم على دراية بمفاهيم تنمية الموارد البشرية المعرفية والمعرفة الإسلامية في المؤسسة. بناءً على نتائج الترميز المفتوح والمركزي، وبالنظر إلى تنمية الموارد البشرية المعرفية مع نهج التبادل المعرفي الإسلامي كظاهرة مركزية، فإن مقولات التغيير التنظيمي، والتغير البيئي، وديناميكيات التكنولوجيا والتغيرات في مناهج الموارد البشرية، تقع في فئة العوامل السببية لتنمية الموارد البشرية المعرفية بمنهج تبادل المعرفة الإسلامية. كما أن مقولات الهيكل التنظيمي المرن، والبنية التحتية للتقنيات الجديدة، والثقافة التنظيمية الإسلامية، والعلاقات التنظيمية الحلقية، وكفاءات العاملين في مجال المعرفة، كانت من بين عوامل الخلفية. مقولات تحديات العملية في المنظمة، والتحديات الهيكلية في المنظمة، وتحديات الملكية القانونية وتحديات تقييم أداء العاملين في مجال المعرفة هي العوامل المتدخلة. من ناحية أخرى، فإن مقولات استقطاب موظفي المعرفة، وتدريب موظفي المعرفة، وتقييم أداء موظفي المعرفة، وتعويضات خدمة موظفي المعرفة، والمسار الوظيفي لموظفي المعرفة، وتطوير قنوات التواصل، تشكل استراتيجيات النموذج. مقولات التنمية المستدامة لموظفي المعرفة،  وتطوير المشاركة في تنظيم وتطوير إنتاجية موظفي المعرفة هي نتائج تطوير الموارد البشرية المعرفية مع نهج التبادل المعرفي الإسلامي.

الكلمات الرئيسية

الموضوعات الرئيسية

عنوان المقالة [English]

Designing a model for developing human knowledge resources with an Islamic knowledge exchange approach Case Study: Institute of Humanities and Cultural Studies

المؤلفون [English]

  • Nahid Fathi 1
  • Seyed Reza Seyed Javadin 2
  • Tahmores Hasangholipour 3
1 PhD Student in Public Administration, Department of Public Administration, Human Resource Management, Faculty of Management and Economics, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 Professor, Department of Human Resource Management, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
3 & Professor, Department of Business Management, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran
المستخلص [English]

Today, the importance of investing in human resource development to increase the quality of human capital and create a sustainable competitive advantage is increasing day by day. The concept of human resource development has a distinct place in theories of organizational behavior, human resource management and strategic management. On the other hand, the focus on knowledge staff has provided the foundation for the creation of knowledge-based organizations in recent years. This new class of employees, described as golden-collar workers, epistemologists, or intellectual workers, has begun to be a dynamic replacement for other employees. With the increasing need for knowledge workers resulting from widespread changes in the economic, social and technological fields and the transition from the industrial age to the information age, the battle for talent has become a vital issue. With the rapid development of the economy, knowledge and technology have increasingly become the main factors of companies' competitiveness, meaning that knowledge employees have gained an important position and the level of competition of companies often depends on the quantity and quality of their knowledge employees. Knowledge staffs have high overall quality and outstanding personal abilities. Knowledge employees can be defined through their activities that focus on thinking, problem solving, collaboration, and networking. Through an extensive review of the knowledge management literature, Reinhart et al. have identified a list of knowledge staff activities including analysis and monitoring, data collection, learning, and networking. The comprehensive development of human resources in the present age requires the provision of opportunities to acquire knowledge. Knowledge in the true sense of the word is a set of human skills and abilities that are accompanied by knowledge and information of better production methods. The application of such an understanding of knowledge has become very widespread in industries, and the tourism industry in particular seeks to properly and timely use of its knowledge forces. Knowledge human resource development is a new approach in human resource management that designs and implements the main activities of human resource management based on improving and developing the knowledge of the organization. In other words, the development and management of knowledge human resources includes those activities that are purposefully designed to promote knowledge processes in the organization. According to this approach, every human resource management activity focuses on the development and promotion of organizational knowledge. Knowledge exchange in organizations is considered as a very effective factor in achieving organizational goals. The development of knowledge human resources with a knowledge exchange approach is the basis for the integration of information systems, which begins with full integration, ie the integration of systems. The purpose of this study is to design a model for the development of knowledge human resources with an approach to the exchange of Islamic knowledge in the Institute of Humanities and Cultural Studies. The present research is developmental-applied in terms of purpose and descriptive-exploratory in terms of the nature of the method. Interview tools were used to collect qualitative data. To design this model, grounded theory strategy with Strauss-Corbin approach was used. Participants in this study include managers and officials of the Institute of Humanities and Cultural Studies who were familiar with the concepts of knowledge human resource development, knowledge exchange and Islamic knowledge in the organization. Based on the results of open and centralized coding in grounded theory strategy, the categories of organizational change, environmental change, technology dynamics and changes in human resource approaches were placed in the category of causal factors of knowledge human resource development with Islamic knowledge exchange approach. Also, the categories of flexible organizational structure, infrastructure of new technologies, Islamic organizational culture, ring organizational communication, competencies of knowledge workers, were among the background factors. On the other hand, the categories of knowledge staff recruitment, knowledge staff training, knowledge staff performance evaluation, knowledge staff service compensation, knowledge staff career path and communication channel development, constitute model strategies. The categories of sustainable development of knowledge workers, development of participation in the organization and development of productivity of knowledge workers are the consequences of the development of knowledge human resources with the approach of Islamic knowledge exchange.

الكلمات الرئيسية [English]

  • Knowledge Human Resources Development
  • Knowledge Staff
  • Islamic Knowledge Exchange
  • Grounded Theory

النص الكامل

طراحی الگوی توسعه منابع انسانی دانشی با رویکرد مبادله دانش اسلامی

مطالعه موردی پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی

ناهید فتحی[1]

سیدرضا سیدجوادین[2]

طهمورث حسنقلی‌‌پور[3]

چکیده

هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی توسعه منابع انسانی دانشی با رویکرد مبادله دانش اسلا‌می‌در پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی بوده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، توسعه ای و از لحاظ نوع روش، توصیفی – اکتشافی است. جهت گردآوری داده‌های کیفی از ابزار مصاحبه استفاده شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش شامل مدیران و مسئولین پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی بوده اند که با مفاهیم توسعه منابع انسانی دانشی و دانش اسلا‌می‌در سازمان آشنایی داشته اند. جهت طراحی این الگو از استراتژی گراندد تئوری با رهیافت استراوس و کوربین استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از کدگذاری باز و محوری، مقوله‌های تغییرات سازمانی، تغییر و تحولات محیطی، پویایی فناوری و تحولات در رویکردهای منابع انسانی، در طبقه عوامل علی توسعه منابع انسانی دانشی با رویکرد مبادله دانش اسلا‌می‌قرار‌ ‌می‌گیرند.  همچنین، مقوله‌های ساختار سازمانی انعطاف پذیر، زیرساخت‌های فناوری‌های نوین، فرهنگ سازمانی اسلامی، ارتباطات سازمانی حلقه ای، شایستگی‌های کارکنان دانشی، در زمره عوامل زمینه قرار‌ ‌می‌گیرند. مقوله‌های چالش‌های فرآیندی در سازمان، چالش‌های ساختاری در سازمان، چالش‌های مالکیت حقوقی و چالش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی در دسته عوامل مداخله گر توسعه منابع انسانی دانشی با رویکرد مبادله دانش اسلا‌می‌‌ می‌باشند. از طرفی، مقوله‌های جذب کارکنان دانشی، آموزش کارکنان دانشی، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی، جبران خدمات کارکنان دانشی، مسیر پیشرفت شغلی کارکنان دانشی و توسعه کانال‌های ارتباطی، تشکیل دهنده راهبردهای الگو هستند. از سویی، مقوله‌های توسعه پایدار کارکنان دانشی، توسعه مشارکت پذیری در سازمان و توسعه بهره وری کارکنان دانشی، پیامدهای توسعه منابع انسانی دانشی با رویکرد مبادله دانش اسلا‌می‌‌می‌باشند.

 

کلیدواژه­ها: توسعه منابع انسانی دانشی، کارکنان دانشی، مبادله دانش اسلامی، گراندد تئوری.

 

[1] دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران  nahid.fathi@srbau.ac.ir

[2] استاد مدعو، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران و استاد گروه مدیریت منابع انسانی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهران، تهران، ایران.(نویسنده مسوول) rezajavadin@ut.ac.ir

[3] استاد مدعو، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران و استاد گروه مدیریت بازرگانی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهران، تهران، ایران. thyasory@ut.ac.ir

 

 

المراجع

الكتب
القران الكريم.
نهج البلاغة.
استراوس، آنسلم ال و کوربين، جوليت ام. (1391ش). اصول تحقيق کيفي: شيوه‌ها و رويه‌هاي توسعه گراندد تئوري. ترجمه: ناهيد دهقان نيري، علي فخر موحدي، مريم اسماعيلي، تابنده صادقي و زهرا طيبي. طهران: انديشه رفيع
دانايي فرد،  حسن،  الواني، سيد مهدي و آذر، عادل (1398ش). روش شناسي پژوهش کيفي در مديريت: رويکردي جامع، چاپ ششم، طهران: صفار.
 
 
المقالات
اخوان، پيمان و خادم الحسيني، سيد پيمان. ( 1392ش). «تبيين مديريت دانش از ديدگاه اسلام». دو فصلنامه علمي‌پژوهشي مديريت اسلامي. سال 21. شماره 2. 1-28.
باقرزاده، اصغر. (1398ش). «نظريه مديريت دانش اسلامي؛ تبيين مباني و اصول». فصلنامه تحقيقات بنيادين علوم انساني. شماره 15. 1-34.
بحريني، الهام.‌ ميريوسفي، سيد جليل. بيگلري، نسرين. (1400ش). «بررسي نقش ابعاد حکمراني خوب در تبيين توسعه منابع‌انساني ادارات ورزش و جوانان. نشريه مديريت ورزشي. دوره 13. شماره 2. 1-29.
جزني، نسرين. طاهري، نادر و ابيلي، خدايار. (1389ش). «تدوين راهبردهاي توسعه منابع‌انساني با رويکرد توسعه دانش کارکنان». مطالعات مديريت راهبردي.دوره 1. شماره 2. 1-15.
دلبري، سميرا و هويدا، رضا. (1399ش). «تبيين اهميت تسهيم دانش در آموزه‌هاي اسلامي». دومين کنفرانس بين المللي مديريت و فرهنگ توسعه. 1-12.
رحمتي پور، مرجان عرب.‌ ميرحسيني، زهره. سعيدي، احمد. (1400ش). «بررسي رابطه‌ ميان تبادل دانش و توليد علم از ديدگاه اعضاي هيئت عل‌مي‌رشته علم اطلاعات و دانش شناسي دانشگاه‌هاي دولتي طهران». فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي. دوره 77. شماره 1. 1-28.
شفيعي، سليمان و بابلي، کورش. (1400ش). «ارائه الگو توسعه دانش مديريتي مبتني بر فضايل اخلاقي و آموزه‌هاي ديني در بين مديران استان کرمانشاه». دو فصلنامه علمي‌– ترويجي الهيات و معارف اسلامي. سال سوم، شماره دوم. 1-32.
شيربگي، ناصر. نظري، سميرا. صادقي، شراره. نصيري نيا، شهاب. (1399ش). «ارزيابي راهبردهاي توسعه منابع‌انساني در فضاي معماري تغييرات». دوماهنامه علمي‌پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي. سال 12. شماره 2. 1-18.
طيبي ابوالحسني، اميرحسين. (1398ش). «درآمدي بر روش تحقيق: رويه‌هاي استاندارد تحليل داده‌هاي کيفي». فصلنامه سياست نامه علم و فناوري. دوره 9. شماره 2. 1-30.
موفق، حسن.‌هاشم زاده خوراسگاني، غلامرضا. دشمن زياري، اسفنديار. (1399ش). «مطالعه بو‌مي‌سازي مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي بر اساس آموزه‌هاي دين اسلام و فرهنگ ايران». رهيافتي نو در مديريت آموزشي. سال 11. شماره 2. 1-22.
مهرابي، امير حمزه. خنيفر، حسين. اميري، علي نقي. زارعي متين، حسن. جندقي، غلامرضا. (1390ش). «معرفي روش شناسي نظريه داده بنياد براي تحقيقات اسلامي». مديريت فرهنگ سازماني. سال نهم. شماره 23. 1-26.
يگانه منفرد، منيره. غيور باغباني، سيدمرتضي. رجوعي، مرتضي. (1398ش). «تحليل عوامل موثر بر تبادل دانش و نقش آن‌ها در عملکرد زنجيره تامين از طريق يکپارچه سازي تامين کننده بيمارستان‌هاي مشهد». مديريت سلامت. دوره۲۲، شماره ۲، 1-10.
 
ACT. (2019). Factors associated with knowledge worker performance. Center for evidence based management. 1-11.
Advan, S. (2021). The impacts of human resource management in knowledge management in small companies. Journal of humanities insights.5(1). 1-6.
Azadeh, H. (2021). Evaluating the effect of knowledge based human resource management on organizational learning by considering the mediating variables of human relational and structural capitals. Int J med invest. 10)2. ( 1-10.
Azmat Mir, F., Rasheed, H.& Gul, W.  (2017). Integrating knowledge management and human resource development: a knowledge based HRD process model. Journal of management and research.4(2). 1-30. DOI: 10.29145/jmr/42/040204
Den Berg, Joris Van., Appel-Meulenbroek, Rianne., Kemperman, Astrid. Sotthewes & Marco. (2020). Knowledge workers stated preferences for important characteristics of activity based workspaces. Building research and information.48(7). 1-17. https://doi.org/10.1080/09613218.2020.1726169.
Hakamian, H. (2015). Explanation of research method based on research onion with emphasis on grounded theory.
Lendzion, Jaroslaw Piotr. (2015). Human resource management in the system of organizational knowledge management. 6th International conference on applied human factors and economics. 1-7. DOI: 10.1016/j.promfg.2015.07.303
Lliescu, A. (2021). The emergence of know mads from the knowledge workers. National university of political studies and public administration.  Proceedings of the International Conference on Business Excellence 15(1).128-138. DOI: 10.2478/picbe-2021-0013.
Saunders, M., Lewis, P., Thornhill, A. (2009). Research methods for business students. Research methods for business students. Pearson, New York.
SIDS. (2021). Overview of existing knowledge exchange platforms in pacific small island developing states. Food and agriculture organization of the united nations. 1-18.
Sukardi. Herminingsih, anik. Djumarno. Kasmir. (2021). Effect of human resource management practices to maturity knowledge management. Jurnal JDM. Vol 4. No 1. 1-16.
Tan, li. Ting, Zhou. Zheng, Huang. (2021). The effect of organizational justice on knowledge workers job crafting, a chain mediation model of psychological ownership and organizational trust. ICEME. 1-6. DOI: https://doi.org/10.1145/3481127.3481202.
Tome, E. (2011). Human resource development in the knowledge based and services driven economy. Journal of European industrial training. Vol 35. No 6. 1-18.
Weerasinghe, S. & Dedunu, H. (2020). Contribution of academics to university – industry knowledge exchange: a study of open innovation in sri lankan universities. Industry and higher education.35(2) 1-11. DOI: 10.1177/0950422220964363

ملفات

شارك

إرسال الاستشهاد إلى

الإحصائيات